Empire du Saphyr

Proposition d'amendement n°1- COALITION DES MOUVEMENTS DÉMOCRATES

L'article 1 ci-après :

Article 1er.- DE LA LIMITATION DE LA REPRÉSENTATION DE GENRE SUR LES LISTES ÉLECTORALES
Toute liste électorale déposée en vu des élections du Sénat et du Congrès fédéraux, doit être limitée à une proportion maximale de 60% de candidat-e-s du même genre.
Toute liste électorale déposée en vu des élections du Sénat et du Congrès fédéraux, doit être limitée à une proportion minimale de 10% de candidat-e-s du même genre.
Toute liste électorale déposée en vu des élections du Sénat fédéral, doit être composée à parité stricte entre hommes et femmes, et d'au moins 4 individus non-binaires, pour les 30 premiers noms de la liste.
Tout liste électorale déposée en vu des élections du Congrès fédéral, doit être composée à parité stricte entre hommes et femmes, et d'au moins 4 individus non-binaires, pour le quart des premiers noms de la liste de la circonscription.

Est ainsi amendé :

Article 1er.
(a) La parité est définie comme “situation où le nombre de femmes et d’homme est équivalent”. Au sein des scrutins électoraux saphyriens, elle se caractérise par la présence de 50% de femmes sur les listes.
(b) Toute liste électorale au Saphyr déposée en vu des élections du Sénat Impérial ou du Congrès Fédéral, doit être composée de façon à respecter la parité.
(c) Tout Conseil Impérial du Saphyr doit être composé de façon à respecter la parité.
(d) Est toléré un non-respect équivalent à une parité qui n’est pas en vigueur par le biais d’un seul nom masculin ou féminin de plus que les noms du sexe opposé. De cette façon, en cas de liste à nombre de noms impair les dépositaires ne seront pas dans le non-respect de la loi. En ce qui concerne le Conseil Impérial, un écart de deux noms est toléré.

Proposition d'amendement n°2- COALITION DES MOUVEMENTS DÉMOCRATES

L'article 2 ci-après :

Article 2.- DE LA LIMITATION DE LA REPRÉSENTATION DE GENRE DANS LES CONSEILS D'ADMINISTRATION
Tout conseil d'administration d'entreprise de plus de 30 employés se doit d'être composé :
a) Dans une proportion maximale de 60% de conseillers ou de conseillères du même genre ;
b) Dans une proportion minimale de 10% de conseillers ou de conseillères du même genre ;
Tous les genres doivent s'inscrire dans ces proportions sans dérogation permise.

Est ainsi amendé :

Article 2.
ddd Tout conseil d'administration d'entreprise ou d’administration de plus de 30 salariés se doit d'être composé de façon à respecter la parité comme définie dans l’alinéa “a” de l’article 1er.

Proposition d'amendement n°3- COALITION DES MOUVEMENTS DÉMOCRATES

L'article 3 ci-après :

Article 3.- DE L'ÉGALITÉ AU TRAVAIL
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes, les hommes et les non-binaires : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe ou le genre. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés.
Tout employeur de plus de 30 salarié-e-s est tenu de publier annuellement :
a) La valeur de chaque emploi, correspondant à son taux d'exploitation (plus-value divisée par revenu) exprimé en écriture décimale ;
b) La valeur médiane de chaque emploi, par genre des salariés les occupant ;
c) L'indice d'inégalité de valeur d'emploi entre genre au sein de l'entreprise ;
d) La fiche de paie salariale.

Pourra être considérée comme relevant de l'égalité salariale des genres, toute entreprise dont la gestion observe :
a) Que la différence entre la valeur de l'emploi entre les genres ne dépasse pas 0,1 point
b) Que la différence médiane de paie entre les genres ne dépasse pas 20% de la médiane la plus basse
c) Que les augmentations proportionnelles de paie ne diffèrent pas de plus de 5 points entre les genres
d) Que la parité s'observe dans les 10% des emplois les mieux rémunérés et les 10% les moins rémunérés.

Pourra être considérée comme relevant de l'égalité dans les conditions de travail, toute entreprise dont la gestion observe :
a) La mise en place d'un système interne suffisant, en autonomie ou par le biais d'un service extérieur, pour lutter contre les violences sexuelles et de genre ;
b) La formation annuelle suffisante des travailleurs et travailleuses sur le sujet et le moyen de lutter contre.
c) La sanction disciplinaire pour tout cas avéré au terme d'un procès équitable, d'harcèlement, de violence ou de traitement d'inégalités de sexe ou de genre.

Est ainsi amendé :

Article 3. (a) Toute entreprise ou administration est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre chaque salarié peu importe son sexe ou son genre, ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe ou le genre. Toutes les entreprises sont concernées.
Toute entreprise employant plus de 30 salarié·es est tenue de publier annuellement sur la plateforme numérique fédérale “égalité-travail-info.sy” :
I) L’historique de la rémunération de ses salariés anonymisée selon leur genre, leur qualification, leur poste, leur âge et leur ethnie, avec les proportions embauchées dans chaque catégories par rapport au total ;
II) Les évolutions de carrière et de rémunération au sein de l’entreprise depuis dix ans puis actualisées chaque années lors du transfert des données à la plateforme numérique selon les mêmes critères ;
Le Ministère du Trésor est chargé d’établir la plateforme numérique “égalité-travail-info.sy” comme base de données accessible de façon transparente au public au 1er janvier 181.

(b) Pourra être considérée comme relevant de l’inégalité salariale des genres, toute entreprise ou administration dont la gestion observée sur la plateforme “égalité-travail-info.sy :
I) Montre une différence de salaire pour deux salariés à qualification égale et poste égal vis-à-vis de le l’un ou plusieurs des critères énoncés dans l’alinéa “a” de l’article 2 ;
II) Montre l’existence sur plusieurs années de freins inhérents à l’entreprise dans les évolutions favorable de carrière et de rémunération vis-à-vis de l’un ou plusieurs des critères énoncés dans l’alinéa “a” de l’article 2 ;

(c) Doit être mise en oeuvre pour l'égalité dans les conditions de travail dans chaque entreprise de plus de 30 salariés :
I) La mise en place d'un système interne suffisant pour lutter contre les violences sexuelles et de genre et sanctionner les cas avérés de harcèlement, de violence ou de traitement inégalitaire selon les critères évoqués dans l’alinéa “a” de l’article 2 ;
II) L’accès à l’information concernant les inégalités dans les conditions de travail et aux moyens mis à disposition des salariés par l’entreprise pour lutter contre ces inégalités.

Proposition d'amendement n°4- COALITION DES MOUVEMENTS DÉMOCRATES

L'article 4 ci-après :

Article 4.- DE L'OFFICE IMPÉRIAL DE SURVEILLANCE DE LA PARITÉ DE GENRE
Est créé l'Office Impérial de Surveillance de la Parité de Genre (OISPG), organisme autonome de l'Empire, chargé de surveiller le respect de l'égalité des genres et de participer à la lutte contre les ruptures de cette égalité.
L'Office a pour mission, par son rôle :
a) de surveiller l'application des articles précédents ;
b) de faire appel à la justice lorsque ceux-ci sont violés ;
c) de se constituer partie prenante à chaque procès, le cas échéant pour appuyer la défense de l'égalité entre les genres, et défendre les victimes, l'ayant été en raison de leur genre supposé ou réel ;
d) d'apporter une aide auprès des victimes susmentionnées, et de les accompagner ;
e) de former et d'informer le grand public, les salariés, les élèves, les élus politiques, les acteurs sociaux, associatifs et économiques de ce qu'est l'égalité de genre et des moyens de combattre l'inégalité de genre.

Est ainsi amendé :

Article 4.
ddd Est créée au sein de l’Office Fédéral de l’Information une branche autonome nommée “Corps de Surveillance de la Parité et de l’Égalité de Genre” (COSPEG), qui a pour mission de réaliser annuellement un rapport à l’échelle fédérale des progrès et des freins en matière de parité et de lutte contre les inégalités de sexe ou de genre, puis de fournir des solutions vers ces progrès.
Le COSPEG a pour mission, par son rôle :
I) de surveiller l'application des articles précédents et d’établir les progrès effectués dans chaque structure (entreprise/administration) annuellement ;
II) de faire appel à la justice lorsque des infractions sont constatées ;
III) de fournir les données récoltées ayant donné lieu à l’appel à la justice à chaque procès, le cas échéant pour appuyer la défense de l'égalité entre les genres ;
IV) de former, de sensibiliser et d'informer le grand public, les salariés, les élèves, les élus politiques, les acteurs sociaux, associatifs et économiques de ce qu'est l'égalité de genre et des moyens de combattre l'inégalité de genre par la publication annuelle de leur rapport fédéral.

Proposition d'amendement n°5- COALITION DES MOUVEMENTS DÉMOCRATES

L'article 5 ci-après :

Article 5.- DE LA SANCTION
Toute liste électorale ne répondant pas aux critères mentionnés à l'article premier, ne peut être reçue comme valable.
Tout vote pour une liste électorale non-valable est comptabilisé comme un vote blanc.

Le non-respect des normes de l'article second, correspond à un délit fédéral nommé "imparité d'administration entrepreneuriale".
Une imparité d'administration entrepreneuriale constatée à plus de trois reprises ou sanctionnée à plus de deux reprises, engage la mise sous tutelle provisoire du conseil d'administration jusqu'à sa parité équitable.

La non-publication ou la publication erronée des documents et indices mentionnés au premier paragraphe de l'article tiers, correspond à un délit fédéral nommé "défaut de publication de données entrepreneuriales obligatoires".
Le droit à l'erreur, soit la possibilité de corriger sans pénalité, toute donnée erronée lorsqu'il s'agit d'une inexactitude omise et involontaire, s'y applique cependant.

Le non-respect de l'égalité salariale telle que définie au second paragraphe de l'article tiers, correspond à un délit fédéral nommé "rupture d'égalité salariale de genre".
Ce délit provoque systématiquement le paiement de dommages-intérêts par l'entreprise, pour les travailleurs défavorisés, à hauteur du montant qui, sous forme de salaire aurait permis l'égalité salariale ; somme à laquelle s'ajoute les intérêts.
Ce délit ne peut être accompagné d'une amende qu'égale, au plus, à 20% du total des dommages-intérêts réclamés à l'entreprise fautive.
En cas d'incapacité de paiement, le tribunal pourra :
a) renoncer à recevoir le montant de l'amende ;
b) contraindre l'entreprise à céder des parts équivalentes de son capital ;
c) contraindre l'entreprise à l'augmentation des paies des salariés défavorisés ;
d) étaler le paiement des dommages-intérêts et amendes sur plusieurs années.
Le paiement de dommages-intérêts ne peut constituer un motif valable au licenciement des salariés victimes de défaveur inégalitaire.

Le non-respect de l'égalité de traitement telle que définie au tiers paragraphe de l'article tiers, correspond à un délit fédéral nommé "rupture d'égalité de traitement de genre".
Une rupture d'égalité de traitement de genre antérieurement reconnue est un facteur aggravant en cas de condamnation ultérieure pour des violences, viols, harcèlement, ou tout délit ou crime, motivé par le genre supposé ou réel de la victime, ayant été commis dans le cadre du lieu, du temps de travail ou de l'activité de celle-ci.

Est ainsi amendé :

Article 5.
(a) Toute formation politique déposant une liste ne respectant pas la parité lors des scrutins ayant lieu après la publication de cette loi, ou toute entreprise ou administration n’ayant pas appliqué les dispositions en matière de parité prévues par cette loi le 1er janvier 184 se verra infligée selon chaque cas une amende équivalente à la gravité du non-respect de la parité décidée par un juge fédéral.

(b) Le non-transfert des données demandées par le Ministère du Trésor dans le cadre de la plateforme “égalité-travail-info.sy” est considéré comme une infraction à la loi. Chaque entreprise ou administration se refusant à communiquer les données demandées ou communiquant des données erronées se rend coupables “d’entrave au fonctionnement de l’administration fédérale” et est sujette à des poursuites judiciaires. Le droit à l'erreur, soit la possibilité de corriger sans pénalité, toute donnée erronée lorsqu'il s'agit d'une inexactitude omise et involontaire, s'y applique cependant.

(c) Le non-respect des dispositions imposées par l’alinéa “c” de l’article 3 engage la responsabilité judiciaire de l’entreprise ou de l’administration concernée par le biais de “l’entrave à l’information sur la parité et à l’égalité au travail”.
Une entrave à l’information sur la parité et à l’égalité au travail reconnue est un facteur aggravant en cas de condamnation ultérieure pour des violences, viols, harcèlement, ou tout délit ou crime, motivé par le genre supposé ou réel de la victime, ayant été commis dans le cadre du lieu, du temps de travail ou de l'activité de celle-ci.

Proposition d'amendement n°6- COALITION DES MOUVEMENTS DÉMOCRATES

L'article 6 ci-après :

Article 6.- DE L'APPLICATION
La présente loi entrera en vigueur dès sa promulgation, cependant toute sanction non-pénale prévue à l'article 5. ne pourra être appliquée et pour des faits commis qu'à partir du 1er janvier 181.
Les sanctions pénales prévue à l'article 5. pourront être appliquées, pour des faits commis à partir du 1er octobre 180.

Est supprimé.